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  杨滨
杨老师是全球华人社会倍受尊敬且极具影响力的国际名师 ，亚洲区最顶尖的性格管理专家 、团队建设导师。 |
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| 向自己学习，远比向别人学习更有意义。成为自己， 远比模仿他人更快乐。——生命首先是发现，而非全面的改造！"性格管理成功学"的广泛应用：拥有洞察人类行为的能力是一种极为宝贵的技能。"性格测评"，作为人类心理探索的工具，它的基本原理在国外已吸引许多个人、商业和公司的高度注意力。因它所启发的领悟力足以令个人改善自己、家庭和人际关系；使管理阶层省下时间与减少不必要的挫折感，为企业赢得最大利润。1、应用于商业领域.. |
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| 一个穷希腊人到雅典的一家银行去应征一个守卫的工作，由于他除了自己的名字外，不会写其他的字,他当然没能得到那份工作。他懊恼地离开了那家银行,并且渡海到了美国。若干年后，一位希腊大企业家在华尔街的豪华办公室里举行记者招待会。会上，一位记者建议他说：“你该写本回忆录了。”“不可能！”他笑着对记者说，“我根本不会写字”闻听此言，记者大吃一惊。他解释说：“万事有得必有失如果我会写字，也许我今天仍然只是一个守卫.. |
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| 从小开始，我们在父母和老师的帮助下，就在进行着一场改造自己的运动。总是努力纠正自己的缺点。在学业上，在自己的职业生涯的选择和设计上，在生活的方方面面都苛求自己什么都要行，“又红又专，全面发展”------然而，事实是：这世界几乎没有全才，你不是，我也不是，爱廸生不是，爱因斯坦也不是------而社会分工越来越细，你需要用自己最擅长的满足别人的需要，自然自己的需要就能得到满足。人们没有取得成功，并不是因为他们缺.. |
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| 正是由于本系列前三篇中的一些错误观念，导致了传统管理中一些误区的存在。一．正如我们试图通过学习弥补自身弱点一样，传统管理在人才的选拔与培养方面，更注重的是培养。企业无视员工的兴趣和接受能力，培训课程千篇一律，其目的不是个人绩效的最大化，而是达到某种统一的标准。培训的内容大而化之，每个人都获得相同的信息，继而达到相同的绩效。即使个人的能力存在着明显的差距，仍强求一致。二．另一个错误是在选拔上。专注于.. |
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| 心理学认为,每个人都希望自己在企业中有突出表现的机会,实现自我价值.企业目标就是通过许许多多的个人目标的综合而得到完美的统一。企业管理的一个重要目标就是培养员工对企业的认同感和归属感，同心力和凝聚力。根据国外研究，一个人的个人价值受到承认和尊重，人的工作积极性、主动性和创造力可以发挥80—90%以上，反之只能发挥20—30%。传统管理过分强调工作需要而很少顾及员工的兴趣、爱好、特长、性格等，习惯成自然让人“边学.. |
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| 以性格管理为基础的“优势管理”，突破了传统管理的误区，掀起了一场管理的革命。采取优势管理的企业，能最大限度地发挥员工独特的内在才能。优势管理，能创造一种环境，使员工能够持续去做他们最擅长的事。员工被充分激励去挑战成长目标，成就了组织的成长、生产力的提升和技术的发展。就员工及其才能而言，传统管理坚信，出色的员工不是天生的，而是后天造就的。只要给员工足够的信息（即知识）和培训（即技能），他们就一定能完.. |
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| 优秀组织深知知识、技能和才干的区别。知识可能是事实类的，例如某个工作岗位的运作程序；也可能是经验类的，只能从实践中获得。知识和理智（理性的认知）仅仅代表了大脑能力的一小部分，在激发和储存情感方面尤其如此。技能是做一件工作的基础，能通过培训而获得。相比知识和技能，与工作匹配的才干则是优秀业绩不可或缺的强项。来看看两种观念的差异： 传统管理观念 优势管理观念.. |
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| 一个组织如果想建立一个奋发向上、高效率的队伍，所要做的重要工作就是：识别、选拔和发展才干。发现员工的天赋，培养员工的优势；分工根据员工优势不断调整,对业绩测量并与薪酬挂钩；培训以增强员工现有优势为目的——通过发挥优势来增加利润。美国第一银行的执行总裁认为：“我的首要角色是人事管理，即让恰当的人做恰当的事”。每个人都有自己的意愿、心智和思考方式。真正的领导是用各种方式把不同背景和才能的人聚集到一起，并.. |
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| 去一般的餐厅吃饭，吃完饭后买单；去麦当劳吃快餐，首先要付钱，才能吃到汉堡------无论去哪里享受美味、吃饭，你总之要付出，总之要买单，迟早而已------就算别人请客，礼尚往来，你也会买。你总不可能不买单！“天上不会掉馅饼”。人的一生，也必须“买单”。你可以先享受，后付出——少壮不努力，老大涂伤悲；也可以先付出，后享受——不劳而获来源于不获而劳；还可以边付出，边享受——多劳多得，少劳少得，不劳不得；选择今天.. |
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